Euroopan parlamentti hyväksyi maaliskuussa 2023 uuden palkka-avoimuusdirektiivin, jonka tavoitteena on taata kaikille työntekijöille reilu ja oikeudenmukainen palkkaus riippumatta sukupuolesta, iästä, etnisestä taustasta tai muista henkilökohtaisista tekijöistä. Lainsäädännöllä pyritään ehkäisemään sekä suoraa että epäsuoraa syrjintää työpaikoilla, keskittyen erityisesti palkkojen läpinäkyvyyteen ja oikeudenmukaiseen palkkatasoon.
Vuonna 2021 naisten ja miesten välinen palkkaero EU:ssa oli keskimäärin 13%, kun taas Suomessa vastaava luku oli peräti 16,5%.
Uusi palkka-avoimuusdirektiivi koskee kaikkia työnantajia EU alueella. Raportointivelvollisuus sukupuolten välisistä palkkaeroista koskee yrityksiä, joilla on yli 100 työntekijää, mukaan lukien osa-aikaiset ja vuokratyöntekijät. Jäsenvaltiot voivat kuitenkin laajentaa raportointivelvollisuutta myös pienempiin yrityksiin oman harkintansa mukaan.
Jokaisen EU-jäsenvaltion tulee noudattaa direktiivin vähimmäisvaatimuksia, mutta niillä on myös mahdollisuus asettaa tiukempia säädöksiä. Jos jäsenvaltiossa on jo olemassa työntekijöille suotuisampia lakeja, uusi direktiivi ei voi heikentää näitä oikeuksia. Direktiivi on saatettava osaksi kansallista lainsäädäntöä vuoteen 2026 mennessä.
Direktiivi korostaa avoimuutta palkkakeskusteluissa ja tietojen saatavuutta. Tärkeimpiä vaatimuksia ovat:
On huomioitava, että työnantajien ei tarvitse julkistaa kaikkien tehtävien palkkatietoja, vaan ainoastaan niiden, jotka ovat julkisesti haettavissa ja kestävät vähintään kuusi kuukautta, olipa kyseessä sitten vakituinen tai määräaikainen työsuhde.
Palkka-avoimuusdirektiivi asettaa työnantajille velvollisuuden seurata ja raportoida sukupuolten välisiä palkkaeroja. Tämä edellyttää erilaisten mittareiden käyttöä, kuten mediaanipalkkaerojen laskemista ja naisten ja miesten osuuksien tarkastelua eri palkkaluokissa. Tiedot on tehtävä työntekijöiden saataville, mikä lisää palkkausjärjestelmien läpinäkyvyyttä ja oikeudenmukaisuutta.
Jos palkkaero sukupuolten välillä on yli 5% objektiivisten ja sukupuolineutraalien kriteerien huomioon ottamisen jälkeen, työnantajan on ryhdyttävä toimenpiteisiin. Vaihtoehtoina ovat palkkaeron korjaaminen kuuden kuukauden kuluessa tai perusteellisen palkka-arvioinnin tekeminen ja sukupuolitoimintasuunnitelman laatiminen tilanteen parantamiseksi yhdessä työntekijöiden edustajien kanssa. Tarvittaessa tämä voi johtaa myös lisäraportointivelvoitteisiin.
Palkkariitojen yhteydessä työnantajalla on todistustaakka osoittaa, että palkkataso on määritelty oikeudenmukaisesti ja syrjimättömästi. Tämä vahvistaa direktiivin pyrkimystä edistää tasa-arvoa ja oikeudenmukaisuutta työelämässä kautta koko Euroopan unionin.